YENİ AZƏRBAYCAN PARTİYASI

Vahid Novruzov

Azərbaycan Respublikası Auditorlar Palatasının sədri, YAP Veteranlar Şurasının üzvü, iqtisad elmləri doktoru, professor

Dünya təcrübəsi sübut etmişdir ki, dövlət qulluğu sistemində əmək haqqı mexanizmi dövlət idarəçiliyinin səmərəliliyinə təsir edən əsas amillərdən biridir. Əmək haqqının düzgün təşkil edilməsi, kadr axınının qarşısının alınmasına, motivasiya səviyyəsinin yüksəldilməsinə və qeyri-rəsmi gəlir mənbələrinin, o cümlədən korrupsiya hallarının aradan qaldırılmasına zəmin yaradır. Bu baxımdan ölkə prezidenti cənab İlham Əliyev tərəfindən bu günlərdə bir sıra qurumlarda əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsinə dair imzalanmış fərmanlar müstəsna əhəmiyyət kəsb edir.

Müasir dövrdə dövlət idarəçiliyinin effektivliyi yalnız qəbul edilən qərarların keyfiyyəti ilə deyil, bu qərarları həyata keçirən insan resurslarının peşəkarlığı, motivasiyası və məsuliyyət səviyyəsi ilə müəyyən olunur. Bu baxımdan dövlət qulluğu sistemi istənilən ölkənin institusional dayanıqlığının və sosial-iqtisadi inkişafının əsas sütunlarından biri kimi çıxış edir.

Dövlət qulluğunda çalışan insanların fəaliyyətinə təsir edən ən mühüm amillərdən biri isə, şübhəsiz ki, əməkhaqqı sistemidir. Əməkhaqqı yalnız maddi təminat vasitəsi deyil – o, eyni zamanda:

•        dövlət qulluqçusunun davranışını formalaşdıran;

•        motivasiya səviyyəsini müəyyən edən;

•        və idarəetmədə şəffaflıq və hesabatlılığı şərtləndirən strateji alətdir.

Beynəlxalq təcrübə göstərir ki, qeyri-şəffaf və mürəkkəb əməkhaqqı sistemləri dövlət idarəçiliyində səmərəsizliyə, motivasiya çatışmazlığına və hətta korrupsiya risklərinin artmasına səbəb olur. Əksinə, sadə, aydın və nəticəyönümlü əməkhaqqı modelləri daha effektiv və dayanıqlı idarəetmə mühiti yaradır.

Məhz bu kontekstdə Azərbaycanda dövlət qulluğu sahəsində həyata keçirilən son islahatlar xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu dəyişikliklər təkcə əməkhaqqının strukturuna deyil, ümumilikdə dövlət idarəetməsinin fəlsəfəsinə təsir edən sistemli transformasiya kimi qiymətləndirilməlidir.

Son dəyişikliklər göstərir ki, dövlət artıq daha şəffaf, daha sadə və nəticəyönümlü idarəetmə modelinə keçidi prioritet kimi müəyyən etmişdir.

Məqalədə məhz bu islahatların mahiyyəti, onların beynəlxalq təcrübə ilə müqayisəsi və dövlət idarəçiliyinə mümkün təsirləri barədə ətraflı qeyd edilir.

1. Əvvəlki əməkhaqqı modelinin struktur problemləri

Əvvəlki sistem çoxkomponentli və parçalanmış struktura malik idi. Dövlət qulluqçularının ümumi gəlirləri aşağıdakı elementlərdən formalaşırdı:

•        Vəzifə maaşı (əsas baza hissəsi);

•        Staja görə əlavələr;

•        Hakimiyyət səlahiyyətlərinə görə ödənişlər;

•        Kollektiv və fərdi mükafatlar;

•        Müxtəlif “misli ilə” hesablanan əlavə ödənişlər;

•        Müalicə müavinəti.

Bu modelin əsas çatışmazlıqları aşağıdakılardan ibarət idi:

Şəffaflığın aşağı səviyyəsi. Əməkhaqqının yalnız 35–45%-nin baza maaşdan ibarət olması real gəlirin qiymətləndirilməsini çətinləşdirirdi. Bu isə həm daxili idarəetmədə, həm də ictimai nəzarətdə problemlər yaradırdı.

Subyektivlik və qeyri-bərabərlik. Mükafatlandırma və əlavə ödənişlər çox vaxt rəhbərliyin qərarlarından asılı olurdu. Bu isə:

•        obyektiv qiymətləndirmə meyarlarının zəifləməsinə;

•        əməkdaşlar arasında bərabərsizlik hissinin yaranmasına səbəb olurdu.

Motivasiya mexanizmlərinin zəifliyi. Paradoksal olaraq, çoxsaylı əlavələr motivasiyanı artırmaq əvəzinə qeyri-müəyyənlik yaradırdı. Dövlət qulluqçusu sabit gəlir modelinə malik olmadığından uzunmüddətli planlama imkanları məhdudlaşırdı.

Korrupsiya riskləri. Əlavə ödənişlərin qeyri-şəffaf bölgüsü korrupsiya və qeyri-formal təsir imkanlarını artıran amillərdən biri kimi çıxış edirdi.

2. Yeni əməkhaqqı modelinin əsas xüsusiyyətləri

Yeni yanaşma əməkhaqqının struktur sadələşdirilməsinə və vahid sistemə keçirilməsinə əsaslanır.

Baza maaşının dominant rolu. Yeni modeldə vəzifə maaşının ümumi əməkhaqqındakı payı 95%-dən yuxarıdır. Bu:

•        gəlirin sabitliyini artırır;

•        şəffaflığı təmin edir;

•        əməkhaqqının real ölçülməsini asanlaşdırır.

Əlavə ödənişlərin optimallaşdırılması. Sistemdə yalnız əsaslandırılmış əlavələr saxlanılır:

•        ixtisas dərəcəsinə görə əlavələr;

•        əmək şəraitinə görə əlavələr;

•        artıq iş saatlarına görə ödənişlər.

Bu isə sistemin həm sadə, həm də funksional olmasını təmin edir.

Mükafat sisteminin ləğvi. Əvvəllər dövlət büdcəsində nəzərdə tutulan mükafat fondunun ləğvi:

•        subyektiv qərarların qarşısını alır;

•        əməkhaqqı sistemini standartlaşdırır;

•        qeyri-formal təsir imkanlarını azaldır.

Müalicə müavinətinin ləğvi. Bu addım:

•        əlavə maliyyə yükünü optimallaşdırır;

•        əməkhaqqı strukturunu sadələşdirir;

•        “gizli maaş komponentlərini” aradan qaldırır.

3. İnzibati təsnifat və struktur optimallaşdırılması.

Yeni model çərçivəsində vəzifə təsnifatı da optimallaşdırılmışdır:

•        İnzibati vəzifələr üzrə: 35 səviyyə;

•        Yardımçı vəzifələr üzrə: 17 səviyyə;

•        Staj üzrə: 7 pillə.

Bu struktur:

•        karyera inkişafını sistemləşdirir;

•        vəzifələrarası fərqləri aydınlaşdırır;

•        əməkhaqqı diferensiasiyasını daha obyektiv edir.

4. Beynəlxalq təcrübə ilə müqayisə.

Beynəlxalq praktikada dövlət qulluğunda əməkhaqqı sistemləri aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

•        Sadə və şəffaf struktur;

•        Baza maaşının yüksək payı;

•        Performans əsaslı qiymətləndirmə;

•        Subyektiv əlavələrin minimuma endirilməsi.

Azərbaycanın tətbiq etdiyi yeni model bu prinsiplərlə əhəmiyyətli dərəcədə uyğunluq təşkil edir. Xüsusilə OECD ölkələrində tətbiq olunan “single salary spine” (vahid maaş şkalası) modelinə yaxınlaşma müşahidə olunur. Həmçinin həmin təcrübə qonşu Gürscüstanda və vaxtı ilə Sinqapurda tətbiq edilmiş və müşahidə etdiyimiz kimi müsbət nəticələri özündə əks etdirir. Aşağıda bir neçə ölkənin islahatların nəticələri verilir:

Gürcüstan təcrübəsi

Gürcüstan dövlət idarəçiliyində islahatlar sahəsində regionda qabaqcıl nümunələrdən biri hesab olunur. Xüsusilə 2000-ci illərdən sonra həyata keçirilən islahatlar çərçivəsində: əməkhaqqı sistemi sadələşdirilmiş, əlavə ödənişlərin sayı minimuma endirilmiş, yüksək baza maaşı prinsipi tətbiq olunmuşdur.

Bu dəyişikliklər nəticəsində dövlət qulluqçularının gəlirləri daha şəffaf olmuş və korrupsiya səviyyəsində ciddi azalma müşahidə edilmişdir. Azərbaycanın yeni modeli də bu yanaşmaya oxşar olaraq əməkhaqqının əsas hissəsini vəzifə maaşı üzərində qurur.

Sinqapur modeli

Sinqapur dövlət qulluğunda əməkhaqqı siyasətinin ən uğurlu nümunələrindən biri kimi qəbul olunur. Bu ölkədə: dövlət qulluqçularının maaşları özəl sektorla rəqabət aparacaq səviyyədə müəyyən edilir, əməkhaqqı əsasən sabit baza maaşı və performans göstəricilərinə bağlı bonuslardan ibarət olur, şəffaf və ölçülə bilən qiymətləndirmə sistemi tətbiq edilir.

Sinqapur təcrübəsi göstərir ki, yüksək və şəffaf maaş sistemi korrupsiyanın minimum səviyyəyə endirilməsində mühüm rol oynayır. Azərbaycan modelində bonusların ləğvi fərqli yanaşma olsa da, baza maaşının gücləndirilməsi baxımından oxşarlıq mövcuddur.

Estoniya və Şərqi Avropa ölkələri

Estoniya kimi ölkələrdə dövlət idarəçiliyinin rəqəmsallaşdırılması ilə yanaşı əməkhaqqı sistemində də sadə və şəffaf modellər tətbiq olunur: vahid maaş şkalası sistemi, minimum əlavə ödənişlər, açıq və ictimaiyyət üçün əlçatan maaş məlumatları.

Bu yanaşma dövlət idarəçiliyində ictimai etimadı artıran əsas faktorlardan biridir.

OECD ölkələrinin ümumi yanaşması

OECD ölkələrinin təcrübəsi göstərir ki, effektiv əməkhaqqı sistemləri aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır: əməkhaqqının əsas hissəsinin baza maaşı olması, əlavə ödənişlərin məhdudlaşdırılması, performans əsaslı qiymətləndirmə, institusional şəffaflıq və hesabatlılıq.

Bir çox inkişaf etmiş ölkələrdə tətbiq olunan “vahid maaş şkalası” (single salary spine) modeli əməkhaqqının struktur baxımından sadə və aydın olmasını təmin edir.

5. İslahatın gözlənilən nəticələri.

Motivasiyanın artması. Sabit və proqnozlaşdırılan əməkhaqqı sistemi dövlət qulluqçularının işə münasibətini müsbət istiqamətdə dəyişə bilər.

Şəffaflığın güclənməsi. Sadələşdirilmiş struktur ictimai nəzarəti və hesabatlılığı artırır.

Korrupsiya risklərinin azalması. Qeyri-şəffaf əlavə ödənişlərin ləğvi korrupsiya imkanlarını minimuma endirir.

İdarəetmə effektivliyinin yüksəlməsi. Aydın və standartlaşdırılmış əməkhaqqı sistemi insan resurslarının idarə edilməsini asanlaşdırır.

Beləliklə, fikrimizcə yeni əmək haqqı mexanizminin tətbiqi dövlət qulluqçusundan tələb olunan peşəkarlıq, yüksək etik davranışı nümayiş etdirməsi və dövlətə sədaqətlə xidmət etmələri sahəsində atılan mühüm bir adım kimi dəyərləndirilməlidir.